インプットとアウトプットの比率を意識する
インプットとアウトプットいう言葉を聞いた事がありますか？インプットとは入力する、取り込むという意味です。アウトプットとは出力する、発信するという意味です。これらインプットとアウトプットはビジネスだけでなく勉学などでも重要な要素です。今回はこのインプットとアウトプットの比率について記事にします。
インプットとは？
具体的なインプットは、話しを聞く事や本を読んだりしたりする事です。つまり、覚えたり記憶しようとしている事をインプットと言います。
情報や知識を自分に取り込む。
という事は何冊もの本や情報を得ていれば、人は成長するのか？と言われればそうではありません。インプットして、記憶として定着してそれを現実に活かさなければ意味があまり無いという事です。ではどうすれば成長できるのか？そこにアウトプットが関係してくるのです。
アウトプットとは？
具体的なアウトプットは、メモを取ったり人に教えたりする事です。つまり、インプットで得た情報を外に発信するという事をアウトプットと言います。
得た情報や知識を自分の外に発信する。
これらをする事が記憶の定着に繋がり、現実に活かす事が出来るステップを踏む事になるのです。従って私達が成長するためには、インプットだけでなくアウトプットも必要不可欠な要素という事です。
インプットとアウトプットの比率は「3：7」が理想
コロンビア大学の心理学者アーサー・ゲイツの実験が有名です。子供達にある文章を暗唱される課題を与え、インプットする時間とアウトプットする時間を計測し、最も成績が良かった割合を求めた実験です。
インプットに3割、アウトプットに7割。
つまり、人が成長するにはインプットとアウトプットの比率を考えながら行動に移した方が速度も速くなり、成果も現れるという事に繋がります。
ラーニングピラミッド
アウトプットが重要なのがわかりましたが、具体的にどうすれば良いか？という点については「ラーニングピラミッド」というものが参考になります。
インプットした情報が記憶に定着するには、一番効果があるのが「他の人に教える」という行動になります。他の人に教えるという行動は、自分にとっても一番効果があるのです。しかし、ここで勘違いしてはいけない事があります。
相手に理解してもらわないと意味が無い。
ただやみくもにマシンガンの様に、自分がインプットした情報を他人に伝えるだけでは駄目です。相手に理解してもらうために、伝え方を工夫したり、要素を分解したりして、「他の人のために自ら考える」という行動が効果があるのです。
そこを自分で理解していないと学習には繋がりません。
音読と一緒です。もちろん音読もアウトプットの一種なので学習には効果はあります。しかし、ラーニング・ピラミッドでも表されている様に一番効果があるのが「他の人に教える」なのです。
他の人に教えるためには？
自分がインプットしてきた情報をまとめなくてはいけません。情報の整理整頓です。整理整頓というのは、不要な物を廃棄して、必要な物をすぐ取り出せる様にする事です。この整理整頓をするという行為が重要です。
インプットの時点で感じた違和感を取り除く。
どの本にしろ、どの教育者にしろ、不必要な情報というのは加わっています。いわゆる前置きであったり、伏線です。これらは本当に必要かどうかは受ける人の価値観によって異なってきますが、「より分かり易くするために」を実現するためにはやはり整理整頓をする必要があるのです。
マシンガントークはお互いにとって時間の無駄。
受けては理解していません。何なら途中から聞きすらしていません。そうしているのはマシンガントークをしている人間に責任があります。最初は追いつこうとしたり、理解しようと努力していますが、途中から諦めています。その結果、同じ事を聞かなくてはいけなくなるのです。当然です。聞いていないのですから。
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まとめ
インプットだけでは記憶の定着に繋がりません。アウトプットする事により記憶の定着に繋がり、現実に行動に移せるのです。インプットとアウトプットの比率を気にするだけで、自分の成長は変わってきます。
成長は螺旋階段の様なものです。
小さな成功を積み重ねていく事で人は成長します。その小さな成功を積み重ねるのに必要な事がアウトプットなのです。小さな成功は小さなタスクから生まれます。その小さなタスクは自分で設定する事も可能です。
今日はここまでする。今日はこれをしてみる。
こういった単純な事でも良いので、毎日何かしら自分で小さなタスクを設定してそれをクリアーしていきましょう。可能であればその小さなタスクと経緯はメモに残しておきましょう。いずれ自分のモチベーションに繋がります。
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ここだけの話はここだけでは済まない
ここだけの話をする人は沢山います。ここだけの話とは、いわゆる内緒話ですが内緒話が伝言ゲームの様に事実とは異なって噂として広がるのは何故なのでしょうか？
ここだけの話をする人の心理
人は他者から認めてもらいたい生き物です。ここだけの話をしたい人は相手が知らない事を自分は知っているという優越感に浸りたいのです。また、ここだけの話を聞かされた人は「自分は特別なんだ」と錯覚します。秘密の共有です。
秘密の共有は認知的不協和にも繋がる。
認知的不協和とは「人は矛盾を抱えると自分を正当化しようとする。そのため脳が錯覚を起こして行動や態度を変えてしまう」事を指します。これは秘密を打ち明けた側にも「この人は特別だから打ち明けた」と自分の行動を正当化しようとするのです。
自分にとって特別な人には好意を抱きやすい。
つまり、人間関係で親密になろうとする場合にこれらの行為は役に立つという事です。ここだけの話は人間関係を良くする潤滑油になりえる。
ここだけの話が広がる理由
特別な人に対して秘密を打ち明けるわけですが、ここで忘れてはいけない事があります。これを忘れてしまっている人が沢山います。
特別な人は相手にもいる。
という事です。どういう事かと言うとあなたはAさんを特別に思って秘密を打ち明けましたが、AさんにはBさんという特別に思っている人がいるのです。当然、AさんはBさんに「ここだけの話だけど…」とあなたから聞いた秘密を打ち明けるのです。
ここら伝言ゲームが始まります。
BさんにはCさんという特別に思っている人がいるのであなたの秘密は徐々に広がりを見せつつあるのです。また人の記憶は曖昧で必ず自分の解釈が入るので、一番最初に打ち明けた秘密は変化していくのです。
いずれ自分の耳にも入ってきます。
その頃には、事実と違った内容になっていることでしょう。同じ原理で特に陰口は必ず本人の耳に入ります。ひどい場合だと「○○さんが言ってたんだけど」と情報の発信源がもれなく付録としてついてきます。
陰口は止めて陰褒めしよう
秘密を打ち明けたいのは承認欲求を満たすには有効な事なので反対はしません。しかし、その欲求を満たすために他人を蹴落とそうとする陰口は止めましょう。
どうせなら陰褒めした方が平和になる。
争いは争いしか呼びません。平和である事は穏やかに過ごせる条件となります。今は陰口を広めている側だとしても、いずれ陰口を広められる側になるかも知れません。常に自分がマウントを取れないのです。
傷つくのはいずれ自分の番になる。
そうならない為にも、今の自分の言動や行動を改めて自分に関わる世界を平和にしましょう。それが自分のためになります。
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まとめ
人は見たり聞いたりした情報を必ず自分の解釈を入れて発信する生き物です。そして秘密を秘密のままにしていられるのは自分の秘密だけです。
他人の秘密は秘密ではありません。
つまりここだけの話が広がるのは、蛇口をひねれば水が出てくる様に人間が作り出した自然の摂理なのです。
どうせ事実とは違った形で広がるのであれば聞き手にとって嬉しい情報を開示しましょう。陰褒めには自分の世界を平和にする効果があります。みんな、平和に過ごしていきましょう。村長も平和に過ごしたいです。
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段取り力を鍛える
段取り八分、仕事二分という言葉を聞いた人も多いと思います。事前にきちんとした段取りさえしておけば、仕事の8割方は完了したという事です。それだけ段取り力とは仕事をする上で重要な事であり鍛えるべき力なのです。
段取り力とは
段取り力とは「先を読む力」です。身近な例を言うと、どこか旅行に行く時にどの道を使って行くか、持ち物は何を持っていけばいいのか、現地に着いたらどこに寄るのか、などを考え、事前に準備する力が段取り力です。
先を読むためには情報を得る必要があります。
この情報というのは、その物事そのもののを示すだけでなく、人が関与するのであればその人の情報を場面場面で得ていかなければいけません。
目配り、気配り、心配りが必要という事です。
これらの集めた情報をもとにして、ゴールに到達するための準備を行います。集めた情報を全て使う必要はありません。あくまでゴールに到達する事が目的となりますので情報の取捨選択を行わなくてはいけません。
段取りを行うにあたって
ゴールに到達するために段取りを行うわけですが、情報だけでなく時間の管理も必要になってきます。いつ始めるか？いつまでに終わらすか？どこまでやるのか？これらを考えなくてはいけません。
段取りにはタイムマネジメントが重要。
タイムマネジメントとは、時間の使い方の改善によって、生産性の向上を図る事を意味します。生産性の向上を図るためには、どういう方法で行うのか？どういう手順で行うのか？誰とやるのか？などのステップも考える必要があります。
優先順位の高いものに時間を使う。
人間に与えられている時間は平等であり、その時間をコントロールする事は不可能です。要するに時間の使い方を学ばないといけません。同じ時間を要するのであれば、優先順位の高いものに時間を使うべきなのです。
優先順位をつける
仕事には「やるべき事」と「やりたい事」があると思います。まずはそれを分別しないといけません。「やるべき事」が一般的には優先順位が高いと思いますが、その中でも「いつまでにやるべき事」なのかを考えます。
つまり、今やらない事を決めるのです。
これを決めておかないと、あれもこれもやるべき事と考えてしまって業務で押しつぶされてしまいます。それを決めるには、優先順位のマトリクスを使用すれば分かり易くなると思います。
緊急度と重要度を考える。
付箋にでもTodoを記入し、それぞれを貼っていけば良いと思います。以前の記事にも記載しましたがアウトプットは自分の頭の中を整理するのに重要です。「今やるべき事」「後でやるべき事」と「今やりたい事」「後でやりたい事」をそれぞれ「緊急度✕重要度」の軸で貼っていきましょう。
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まとめ
段取り力を鍛えるためには、優先順位を考える必要があります。その優先順位をもとにして自分のスケジュールに当てはめていきます。
やるべき事は1日に3個にしましょう。
まずは1日に3個は必ず行ってみましょう。慣れれば5個でも10個でも出来るかも知れませんが、最初から出来ません。
準備が出来る様になれば生産性は向上します。
そうなるとこなせる仕事の量は増えますし、ゴールに到達する速度も速くなります。仕事は段取りで全てが決まるといっても過言ではありません。
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部下から退社意向を伝えられたら
カフェにいたら若い男性1名と、その上司らしき1名と本社の人らしき2名が入ってきました。雰囲気から察するに若い男性が退社意向を伝えてそれの話しをしに来たっぽい。どこの会社でも人は辞めていきます。その際に上司はどういう対応をとれば良いのか？慰留は可能なのかについて考えてみます。
自分の退社の時はどうだったか
1社目は、直属の上司に口頭で退社意向を伝えました。残念そうにしてくれてある程度引き止めてくれました。後日、その上の上司も村長の所にわざわざ来てくれました。同じく残念そうにしてくれてある程度引き止めてくれましたが、村長の意思は固かったので承諾してくれました。
2社目は、直属の上司のその上の上司にメールで退社意向を伝えました。村長の所にわざわざ来てくれました。残念そうにしてくれてある程度引き止めてくれましたが、村長の意思は固かったので承諾してくれました。というか直属の上司に対しての不満がほとんどだったので引き止めようがありません。
3社目は、直属の上司に電話で退社意向を伝えました。短期間だったのでそこまでの引き止めはありませんでした。後日、その上の上司がたまたまか知りませんが村長の所に来てくれて残念そうにしてくれました。
4社目は、直属の上司にメールで退社意向を伝えました。引き止めに来てくれましたが、そもそも村長と関係性は良くなかったので引き止まるわけはありません。その上の上司が出てくると思ってましたが出てきませんでした。それに対して、残念だなと村長が思いました。その上の上司の事は尊敬していましたので、彼に引き止められたら異動と条件に慰留していたかも知れません。
5社目は、直属の上司である社長にチャットで退社意向を伝えました。以前に記事にしましたがパワハラを受けていたので精神的に続ける事は不可能だと伝えて、即日退社となりました。
基本的には直属の上司が話しを聞いて、会社やその上の上司に報告して受理されるかどうかが一般的な流れだと思います。
部下に退社意向を伝えられた時
今度は逆の立場の事を書きます。村長も上司の立場だったので結構な人数から退社意向を伝えられました。
どんな組織でも「2対6対2」の法則があります。下位2割の人達から「辞めたいです」と言われた時は、正直めちゃくちゃ冷たかったと思います。ひどい人だと「辞めたいです」「はい」の2文字で承諾した事があります。だっていない方が組織のためには良いからです。しかし、特に上位2割の人から引き止めてました。いなくなってしまっては困る人だからです。
もちろん組織なので代わりになる人は出てくるでしょう。しかし、すぐに同レベルの仕事が出きるまでは時間を要します。それが困るのもありますが、やっぱり頼りにしてた人が辞めるという事が寂しかったです。それだけこちらも心を開き苦楽を共にしてきたからです。まぁでもほとんど慰留は成功しませんよね。そりゃそうです。悩んで考えた結果、辞めるという選択肢を選んで少しの勇気を出して直接退社意向を伝えに来たんですから。先に述べましたが、村長だって引き止められても引き止まりません！
不満があるから人は辞める
その不満を解消したとしても別の不満が必ず出てきます。つまり、やっぱり辞めたい人は辞めた方が良いんですよ。その組織はもちろん困るでしょう。しかし一時的に困るだけでいずれそれなりの後継者が現れるんですよね。もしくは外から辞める人のカバー以上の事が出きる人が入ってきたり。
寂しいけれど仕方ない。ましてや冒頭に記載した様に若手社員1人を取り囲む様に大人3人が話しを聞く姿勢を示すなんてしたら駄目ですよ。その若手からしたら、もはや拷問でしょう。辞めるという決断をとる前に、必ずSOSのサインは出ていたんですからそれに気づかなかった上司さんの失敗です。
ちなみに離職率が高くて常に求人を出している様な会社だと人が辞める毎に上から責められます。中間管理職の辛い所ですね。責められたくないから相手の話しを聞かずに、ただ引き止める。そんなのお互いにとって良く無い結果しかありませんよね。
どうすれば良いのか
まずは話しをしっかり聞く事です。辞めたいと言っている人の話しをしっかり聞いて相手が置かれている状況の理解に努めなくてはいけません。
次に相手が本当はどうしたいのか聞き出す事です。本当は辞めたく無いけどという人もいます。そういう人は心残りがあるのです。心残りがあるならそこにターゲットを絞って引き止めに入ります。不満要素にターゲットを絞っても無理です。人の心が動くのはそこじゃ無いんです。
本当に辞めたい人なら、応援してあげてください。もちろん残念がりながらです。「残念だけどそこまで心が決まっているのであれば私は応援する！」です。もしかしたら今後ビジネスなり私生活なりで繋がりがあるかも知れません。すでにある繋がりを全て切るのはもったいないかなと思います。繋がりを維持出きるのであれば、相手の成功や自己実現欲求が満たされるのを応援しておきましょう。
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まとめ
辞めて欲しくない人から、退社意向を伝えられてから引き止めても無駄。その時は引き止まってもいずれ辞める。大切なのは辞めたいと思っている人のSOSのサインに気づく事。そのサインに気づいて対応する。
辞めても良いかな、辞めた方が良いのにと思える人から、退社意向を伝えられたら応援しながら笑顔で見送ろう。それが組織や本人にとって良い事です。形式のように引き止める必要は無いんじゃないですかね。引き止まっても困りますし。
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帰りづらい会社は滅びるべし
日本には何故か帰りづらい会社が山程あります。自分の業務があって帰れないとかなら仕方ないと思いますが決してそうでは無い。
そんな会社に入社してしまったらどうしたら良いんでしょうか。帰りづらい理由と対策を考えてみます。
帰りづらい理由
はっきり言って、上司が帰らないからです。自分には業務は無くても上司には業務があるかも知れません。しかし、上司全員が全員切羽詰まった感じで残って仕事をしているわけではありません。部下と談笑したり、明日でも良い事などをしている人達もいます。残って仕事をしている姿を見せたいのか、もしくは部下に仕事をふれないのか。
また、会社の文化みたいな感じで悪習慣が環境となっているかも知れません。「早く帰る奴は悪だ」といった昭和の懐かしき日々。人時生産性というものを考えた事が無いのでしょう。
上司が変わらないといけない
仕事のスタイルによって異なってきますが、個人で仕事があるならば、緊急で無い限り会社じゃなくても出きるでしょう。どうしても仕事がしないのであれば、部下より早く帰る事を意識して、あんたらは家で仕事をしなさい。部下に帰りづらいと思わせてる時点で上司失格です。
また、自分で全てやるタイプの上司さん。部下を育てる事が出来ない、部下に仕事を任せられないと思っている時点で駄目です。あんたらの役割は部下を育て、組織として成果を出せる様にする事でしょう？スーパースターのあんたが退社したらその会社はどうなるの？自分がいなくなって会社の業績が下がって喜ぶのは辞めた人だけです。「俺がいなきゃ駄目だね」とか思えてさぞ満足でしょう。
じゃなくて、自分がいなくても成果を出せる組織にするために頭や身体を使ってください。残って仕事をしている上司はもはや尊敬されていませんよ。部下達は「やること無いのにあの人が帰らないから帰れない。早く帰りたいなぁ」として思ってません！
会社も変わらないといけない
残業は最大2時間までとかルールを決めている会社もあるでしょう。いやいや、2時間経つ前にタイムカード切ってサービス残業してますよ！自分の会社の従業員達の事実を把握していますか？把握していないなら駄目です。把握していて暗黙の了解としているならもっと駄目です。タイムカードを切っていても未払残業代請求出来ますからね！そうなったら、多額の残業代を払わなくてはいけなくなりますよ。
そんなに残業しなくてはいけないのであれば二交代制にすれば良いんですよ！人を雇いなさい！頭数を増やしなさい！とはいえそんな会社は人を育てる気力も能力も無いので入っては辞め、入っては辞めの繰り返しで求人活動費だけかかりますよ。残念！
帰りづらくても帰ろう
自分の仕事が無いのであれば帰りづらくても帰ろう！皆で帰れば怖くない。というか上司と同じ給与で働いて無いんだから知ったこっちゃねえやです。
それで評価が下がったり、文句を言われるのあれば転職しましょう。絶対に過労死なんて事が無いようにしましょう。ましてや自殺という道を選んではいけません。うつ状態に入ってしまうと冷静な判断が取れなくなるかも知れません。
最近疲れが抜けない。昔楽しかった事が最近楽しくない。最近何にも無いのに泣きたくなる。朝起きてすぐにため息つく。出勤するために通勤しようとしたら動悸がする。こんな風に少しでも以前の自分と違うと思ったら精神科に行きましょう！
精神科はハードルが高い
問題は精神科はハードルが高いのです。例えば風邪をひいて熱が出たなら小さい頃から内科。むし歯になって歯が痛くなったら小さい頃から歯科。しかし、心が弱っていたら小さい頃から精神科では無くて「もう少し頑張れ」や「それくらい我慢しなさい」といった、クソみたいな言葉しかもらえません。何の解決にもなってないし！
もちろん弱音を吐いているだけという時もあります。その時はただ話しを聞いてくれるだけで良いんです。注意されたくて言っているわけではありません。
話しを戻します。精神科というのは小さい頃から私達の身近に無いのです。でも精神科に行くと医師が診断してくれます。その診断が正しいかどうかはわかりませんが、限界を越える前のブレーキを代わりに踏んでくれるのです。診断書をもらえば一発で会社都合退社の出来上がりです。人によっては休職を選ぶのも良いでしょう。少し休みましょう。
精神科に行くと決めた時の注意点は「予約が取れない」です。普段、精神科とは遠い人ほどわからないと思いますが初診は1ヶ月先まで埋まっているとかいう医院はそこらへんに溢れています！そう、限界間近なのに行けないのです！
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まとめ
他人を変える事は出来ませんので、自分は気にせず帰りましょう。最初は慣れないかも知れませんが慣れます。どうせ慣れるなら無駄に残業する事に慣れないでメリハリつけた生活に慣れましょう。もちろん「お先に失礼します」など最低限のマナーを行ったうえで。自分を犠牲にしても何の意味もありません。他の会社は山程あります。転職活動は厳しいかも知れませんが、心と身体を壊すぐらいなら辞めましょう！
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タバコ休憩はずるい
Playful article
今回は仕事中のタバコ休憩の是非について記事にします。まず村長は1日1箱は吸う喫煙者です。非喫煙者からするとタバコ休憩はずるいと思って当然です。喫煙者の人達は自分達のタバコ休憩が何なのかを考えて欲しいです。
タバコ休憩がずるい理由
喫煙者はタバコ休憩が許可されている会社は嬉しいものです。村長も喫煙者なので嬉しいといえば嬉しいです。しかしほとんどの人達は60分の休憩＋タバコ休憩をとっているでしょう。タバコ1本吸うのに5分かかるとしたら職場で10本吸ったら60分＋50分です。
単純計算で非喫煙者より50分も多く休憩をとってる事になります。サボりすぎです！そりゃずるいと思われて当然です。そんなのを許可している会社がおかしい。
休憩時間は守るべき
村長は喫煙者ですが上記のアホみたいな事はしたことがありません。タバコ休憩をとったのであればその分まとまった休憩時間の部分を短縮しています。規定労働時間を仕事にあて休憩はタバコ休憩も含めて60分以内としています。しっかり休憩時間は守るべきです。
11月に転職して入った職場もタバコ休憩が許可されています。平気でスパスパ吸ってる奴がいるのが許せません。村長の教育担当の人は一回タバコ休憩にいったら10分以上帰ってきません。ひそかに回数を数えたったら今日は9回は行っていました。60分休憩＋90分で150分休憩してやがりました！ほんと駄目だな。
非喫煙者の人達は、その間も普通に仕事をしています。もちろん私語雑談などしていますが、それはタバコ休憩をしている喫煙者も同様です。この違いは一体なんなんでしょうか。喫煙者の立場だから言わせてもらいますが、タバコ休憩は本音に禁止にした方が良いです。
喫煙者と非喫煙者の立場を同等にするべき
タバコ休憩を許可している世の中の会社全てで、非喫煙者には手当を与えてください。あなたの会社の喫煙者によるタバコ休憩の時間を集計しその平均値の時間分の手当です。
他には非喫煙者にも同等の休憩を与える方法もありますがそれを望んでいない人達もいます。無駄に休憩時間を増やしてその分残業が発生するなんて本末転倒です。また、タバコ休憩のペナルティとしてその時間分の給与を引く方法もありますが、それはWin-Winの関係にはなりません。
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まとめ
何度も言いますが村長は喫煙者です。喫煙者の人達がこういった声を上げないといけません。どちらかが我慢する事が無い様にして、双方がWin-Winの関係でいられる環境が全ての会社に訪れる日を心から期待しています。
本当、タバコ休憩はずるいと思います。そんな正直者が馬鹿を見るといった環境では優秀な人が逃げてしまうかも知れません。それこそ人財の流出に繋がってしまうので、経営者の皆様は早急に会社のルールを変更してください。
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教育担当者に必要な心構えとテクニック
名プレイヤーは名監督にあらずという言葉が昔からあります。個人で実績や高いパフォーマンスを発揮している人が名監督に何故なれないのでしょうか。逆にプレイヤーでは無かった人が名監督になれるのは何故なのでしょうか。
理由としてはプレイヤーとマネージャーに必要な能力は全くの別物という事を理解していない事が挙げられると思います。マネージャーという立場では身近さが足りないので教育担当者にとって必要な能力について記事にしていきます。
教育をする側と教育を受ける側の違い
前提として教育をする側と、受ける側の違いを認識する必要があります。一般的に教育をする側は「業務に精通しておりそれを教育を受ける側が出来る様に成長させる事」を求められています。逆に教育を受ける側は「業務が出来る様に成長する事」が求められています。つまり、それぞれ求められている事は単純です。しかし、その単純な事が出来ていない人達が大多数います。何故か？先ほどの違いをもう少しだけ深く掘り下げてみます。
一つの業務を自己完結できるまでに成長させるために必要な事は「知識」「知恵」「経験値」です。この事を理解していない教育担当者は、人を教育して成長させる事が出来ません。
知識と知恵と経験値の因果関係を知る
人を成長させる事が出来ない教育担当者は知識と知恵と経験値の3つの要素を一つに考えてしまっています。知識を与えれれば知恵と経験値も同時に与えられると思っているのです。RPGで武器と武器の使い方だけ教えてボスに挑ませている様なものです。普通に考えてボスを倒す事は出来ません。
ボスは当然攻撃してきます。その攻撃の避け方や受けた時に行う事。それぞれ違うアクションが求められています。また、ボスの動きを予測しながらこちらは攻撃していかなければボスは倒せません。要素と要素を繋ぎ合わせるのが知恵です。ボスの動きを予測していくのが経験値です。
つまり、知識を与えただけでは人は成長する事はありません。知識を習得し、知恵を得て、経験値を重ねて人は成長していくのです。また重要な事はゲームでは無いという点です。対人となるのでお互いが色眼鏡を付けながら違う風景を見ています。教育担当者には全体像が見えていても、受ける側には全体像は見えていません。この行為は一体何に向かっているのかがわかりません。
段階を踏みながら同じ風景を見れる様にする
全体像を伝える
1段階目としては全体像を伝える事です。この会社はどういった事業をしていてその内自分がどこに関与しているのか。その業務の目的は何なのか。教育担当者にとっては当たり前かも知れませんが、新卒だろうが中途だろうが新しく入ってきた人は何も知りません。知れて会社のHPの内容や、採用面接での上っ面のみの情報だけです。自分にとっての当たり前が当たり前では無いという事を認識してください。
その伝え方も、もちろん工夫しないといけません。相手に伝わって初めて伝えた事になります。言葉で1度伝えて相手に伝わっていないのであれば、何回も伝えて下さい。言葉だけで伝わらないのであれば、視覚や触覚を使用してください。つまり、教育担当者は最初から伝える行為を手抜きしないで、資料など準備をした上で相手にわかるような言葉を選びながら伝えるという能力が必要です。
但し、1段階目のクリアー条件ですが「10」伝えたら「3」が相手に伝わったら合格点だという事を忘れないで下さい。何故「3」なのかの理由についてですが、受ける側には教育担当者の発する言葉そのものが聞き取れていないからです。
スモールステップを準備する
2段階目から実務について伝えていきますが、1つの業務に対して工程が10個あるのであれば、3分の2以上を省いて伝えてください。3分の1の工程を何度か練習をし問題が無い様であれば3分の1を加えて3分の2の工程を何度か練習させてください。それぞれの練習でクリアーしているのであれば褒めてあげてください。褒めるという行為が苦手であるならば正解している事を伝えてあげてください。それが間違っていないんだという自信に繋がります。つまり、スモールステップを準備する必要があるのです。
教育を受ける側が教わった事が出来ない理由は不安と恐怖です。これが合っているのかどうかがわからないのです。教えた通りにしていれば良いと言う教育担当者もいます。でも、教育担当者は自分が伝えた事を全て記憶していますか？記憶していません。つまり、教育担当者自身が完璧では無いのです。それなのに、伝えたつもりでやり取りが加速していくと教育を受ける側は業務だけでなく教育担当者そのものに不安や恐怖が芽生えてしまうのです。
信頼関係構築が必要
人を教育するにあたって最重要項目である3段階目の信頼関係構築が必要になってきます。ラポール形成という言葉を使う場合もあります。
ラポール形成
年齢差や役職よりも,非言語コミュニケーションのスキルを用いた共感力の有無によって左右される。
※クリスチャンユースのラポール形成に関する質的研究
共感力とは簡単に言えば、相手の気持ちに寄り添う事です。つまり相手の事を理解する努力が必要なのです。何に対して不安を抱いているのか、何に対して恐怖を感じているのか、それらを相手からの言語コミュニケーションや非言語コミュニケーションから読み解かなくてはいけないのです。それは業務の事だけでは無いかも知れません。すでに出来上がったコミュニティに入るストレスかも知れません。全てにおいて教育担当者側は自らが目をかけ、声をかけ、耳をかたむけ、時間をかけ、愛情をかけるという意識を持たなくてはいけません。
但し、相手の事を理解できる事はほぼ不可能です。大切なのは努力する＝歩み寄るという事なのです。教育担当者が歩み寄れば、教育を受ける側は溝を浅くしたり、溝を失くしてくれたりします。相手の事を見ようとして、相手の話す内容を聞こうとして、初めてラポール形成がなされるのです。
そしてご存知の方も多いと思いますが、山本五十六の名言の一つである「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」を教育担当者側が実践して成長の階段を昇っていき人を成長させる事が出来るのです。
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まとめ
教育担当者はそれぞれの違いを認識し、全体像を伝えた上で今やろうとしている業務がどこに属するのかを伝え、工程を細分化しながら徐々に成功体験を重ねていき、教育担当者と教育を受ける側のラポール形成を教育担当者側から行い、不安と恐怖を取りのぞいてあげ、点と点が繋がり線となり、線と線が繋がり面となり、一人で業務が出来るところまで自信をつけさせてあげ、教育担当者と同レベル、望むべきは自分より成果を出せる様になる事が教育担当者に必要な心構えとテクニックなのです。
失敗する事もあるでしょう。何故なら10人いれば10人の考えがあるからです。その10人それぞれに合わせた教育方法を取れる様になるには、教育担当者側が成長しなくてはいけません。それこそ教育担当者に必要なものも知識と知恵と経験値です。同じなのです。偉くも何とも無い。
教育をする事によって自らも成長の機会を頂いているのです。その事を何度も何度も噛みしめて教育担当を行ってください。あなたの何気ない言葉や態度で、その人の一生が変わるかも知れません。それだけ教育というものは楽しくもあり難しい事なのです。
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先入観や固定概念がもたらすモノを知るべき理由
先入観や固定概念は誰しもが知らず知らずのうちに持っているモノです。いわゆる「思い込み」というモノです。思い込みで物事を見てしまっていると事実が変わってしまう可能性があります。事実が変わってしまうという事は、自らの選択肢を狭めてしまうかも知れません。
選択肢が狭まると、もしかしたら間違えた方向へ進んでしまうかも知れません。あの時、何故こういう行動をしてしまったのだろうか。そういった、後悔をする数を減らすためにも私達は「思い込み」を可能な限り捨てなくてはならない。
あなたは先入観をすでに持っている
問題です。10秒でお応え下さい。
ある休みの日に父親と子供がテーマパークに遊びに行く事になりました。父親が運転する車に子供が乗り、高速道路に使い目的地まで急いでいました。高速道路には大型トラックや軽自動車など様々な車が走っています。父親は子供の話し相手をしながら運転しています。しかし父親はふとよそ見をしてしまい、前の車に気づかずにそのまま衝突して大事故を起こしてしまいました。救急車や消防車が現場に到着して救命活動が行われています。当然道路は大渋滞。事故現場を見ながら運転する車も沢山います。事故現場を横切る大型トラックに乗っていた運転手が何かに気づき、急に大声で救急隊員に向かって叫びました。「あれは私の子供だ！助けてくれ！」と。この大型トラックの運転手は一体何者でしょうか？
先入観や固定概念がもたらすモノ
先ほどの問題に正解しましたか？正解した人もいれば、不正解だった人も沢山いると思います。これだけに限らず、私達は「先入観」や「固定概念」を誰しもがすでに持っているのです。
先入観
対象認識において、誤った認識や妥当性に欠ける評価・判断などの原因となる知識、または把握の枠組みを言う。
※Wikipedia
私達人間は必ずと言っていいほど主観的に物事を認識しているのです。それが何をもたらすか？思い込みは事実を捻じ曲げるのです。事実とはすでにある存在です。その存在を私達は自分の都合の良い色眼鏡をかけて見ているのです。
先ほどの問題に戻ります。正解は「母親」です。しかし、多くの人は大型トラックの運転手＝男性といった勝手な自己のイメージを持って「本当の父親」とか良くわからない答えを出した人もいると思います。事実を捻じ曲げたのは誰でもなく自分自身なのです。
まずは自分が色眼鏡をつけている事を知る
私達がすでに色眼鏡をつけているのであればどうすれば良いのか。まず自分は色眼鏡をつけている事を自覚する必要があります。
よくSNSとかでも何か一つの事実に対して「私は〇〇だと思う」「それは違うと思う」などやり取りがなされています。お互いが自分の色眼鏡をつけて意見を出しているのですから相まみえる事はありません。自分が色眼鏡をつけている事を自覚していないのであれば絶対に引く事はありません。
誹謗中傷も同じで、その対象の人の事を何も知らないくせに、自分の色眼鏡をつけて見たモノがその対象の人の全てだと決めつけている。決めつけた上で攻撃しているのです。自分の色眼鏡をつけて見た風景が世の中の事実や正義だと思っているから。そこにどんな事実があるのでしょうか。その事をまず知りましょう。
疑う事を知る
先ほどまでの内容で自分達は色眼鏡をつけている事を知れたと思います。次に意識しなくてはいけない事は、その色眼鏡をかけて見えたモノが事実なのかどうなのか？という事です。それを導き出すには自分の解釈を疑うしかありません。
難しくも何にもありません。疑ったとしても事実にはたどり着けません。たどり着けないのに何故疑う必要があるのか？それは、自分の色眼鏡の色を変える事によって自分が変われるからです。俯瞰的な視点で物事をみる事が出来る様になり人間として成長できるのです。
冒頭の問題に関してだとキーワードは「父親・子供・高速道路・大型トラック・軽自動車」です。どこにも年齢や何人家族とか家族構成は書かれていません。大型トラックという1つのキーワードのみでその人物を考えるのでは無く、そもそも家族構成を視点を向けていれば母親というキーワードは出ていたかも知れません。疑うということの第1段階は視点を変えるという事です。
対象の立場になってみる事を知る
視点を変えて事実を見る事が出来る様になれれば、第2段階は対象の立場になって考えるという事です。対象が物質でも人でも同じように立場になって何故それが事実として起きているのだろうか？それを考える事によって私達がかけている色眼鏡は色が変わるのです。
私がよく「過去は変えられる」という事を言っていますが、過去の事実を変える事は出来ません。過去の事実に対しての自分の受け取り方や考え方を自分は変える事が出来るという意味です。その過去の事実に関与した物質や他人は変わっていません。人は自分しか変える事が出来ないのです。
例えば昨今の情勢で話題になっているコロナ患者に対しての誹謗中傷。もちろんコロナ患者の中には感染予防対策を怠ったなど落ち度はあるかも知れません。でも、そうでは無い方達も沢山います。感染＝行動に非があった。という勝手な自分の思い込み。逆の立場になってみましょう。自分は感染予防対策を医療現場並みに行っていますか？行っていたとしても感染リスクは0だと言い切れますか？ほとんどの人が行っていないし、感染陸は０にはなりません。
誹謗中傷して自分のストレス発散や自己顕示欲を満たすのは勝手ですが、対象が人である限りはその行為に対して傷ついている人がいるかも知れないという事に気づきましょう。事実を捻じ曲げている可能性に気づきましょう。
お互いにとってのWin-Winを知る
人は忘れていく生き物です。また、人の行動は95％は無意識と言われています。手を動かす、足を動かすという行動だけでなく、喜怒哀楽の表現も無意識のうちに行っています。それは無意識なのでどうにもなりません。大切なのは残りの5％である意識ある行動の部分を変えるということです。
まずは自分の思い込みを知りましょう。次に第1段階として視点を変えて見ましょう。第2段階は対象の立場になって考えてみる。最後の第3段階として意識をしてお互いにとってWin-Winな関係性でいられるためには自分は何が出来るのかという考えを持つ事です。
私達は、自分のたった5％である意識を変える事しか出来ません。 他人の5％を変える事は不可能です。でも、お互いがその5％を変える努力をしていたら現在は変わるのかも知れません。それは未来が変わるという事かも知れません。
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まとめ
人は弱い生き物です。弱い生き物だからこそ自分の色眼鏡で見える景色を自分色に染めているのです。私も、もちろん弱い生き物です。弱いからこそ自分は変わらないといけないと思っています。目を背けたくなる事実に対しては目を背けてしまいます。
それが自分を守る唯一の方法だからです。でも、本当は守る必要が無いかも知れません。守ること無く受け入れれば、もしかしたら守ることより自分にとっても相手にとってもWin-Winな関係性になれるかも知れません。そこには勇気がいるかも知れません。でも、勇気を出せれば何かが変わるかも知れない。勇気を出す方法を次は考えてみましょう。
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教えるのが下手な人について考えてみる
こんちには村長です。人を教えるのが下手な人達が沢山います。何故そんなに下手なのかを考えてみることにします。村長も転職して、2週間経ちました。現在は部下の女性の方に業務を教えてもらっていますが、まぁまぁ腹が立つことが多いです。すこぶるヤバい奴だと思います。
教えると育てるの違い
村長も今まで沢山の人達に仕事を教えたり、沢山の人達を育ててきました。
前提として育てようと教えてきました。
村長にとって｢教える｣とは、手法や考え方を伝えることでした。伝えるというのは、相手に伝わって初めて伝わることに繋がると思います。
つまり、村長の伝えた内容が相手に伝わっていなかったら村長の伝える能力が足りていないと反省し、どうすれば伝わるのかを考えて、伝える方法などを人によって変えたりしていました。
また、村長にとって｢育てる｣とは、教えた内容や考え方を元に小さな成功体験を重ねていき、いずれ自分で考えて目標達成したり、課題解決をしたりする能力が身に付いていき、組織にとって戦力になっていくことだと思っています。
つまり全ては教育者の責任。
もちろん対象者の潜在能力は関係してきます。レベル上限10の非とを100には出来ません。従って全員が戦力となるとは言えません。しかし、レベル上限10に近づけるかどうかは教育者の能力次第だと思います。
村長が気をつけていたこと
こうみても、何百人ものスタッフをマネジメントして来ました。その中には、直接村長が教育担当者として面倒をみた人達も沢山います。
インプットとアウトプットをバランスよくしなくては人は育ちません。
インプットの際には、聴覚だけでは無く、視覚も使おうとしていました。聴覚や視覚で足りないなら触覚をプラスしながら、手法や考え方を伝えていっていました。インプットのやり方を変えたり、その人にあった方法を探したりするのは教育担当者側です。
それな当たり前だと思っていました。
アウトプットの際にも、トライ&エラーを繰り返すだけでは無く、時には教育者と教わる側の立場を変更して、教わる側が村長に教える役割をしてもらったりしていました。小さな成功体験を積み重ねてもらうために、もちろん誉めたり、時には叱ったりもしていました。
前にも言いましたよね？？
もしかしたら、世の中の人間達は｢瞬間記憶能力｣を身に付けているのかも知れない。村長は初めて聞いた言葉や知識、手法を一回聞いただけでは覚えられないのです。もちろん覚える努力はします。メモにとったり復習したり。時には予習したりします。しかし、その教育担当の女性の方にこう言われます。
前にも言いましたよね？？
それも笑顔では無く、不機嫌そうな表情と口調で。おおーーーー凄い口調だなーと思いながら、大人しく今も習っています。
しかもマシンガントーク。
早口で自分にとっては当たり前の言葉(専門用語)を使いながらマシンガントークのように説明されます。メモをとる時間すらありません。
村長は少しでも覚えようと、彼女が話している言葉や内容を頭の中で理解しようとします。しかし、さすがに一瞬で覚えれません。
最初は教えるの下手くそすぎる。
と思っていました。だって村長が人に教えたり、人を育てたりしようとしていた時と真逆のことをされているので。しかし、村長はあることに気づいてしまったのです！
瞬間記憶能力者達の世界
きっと村長が知らない間に、人間達は｢カメラアイ｣を移植していたのだろうと思う。経済的な理由で移植出来ない人は、きっとコンタクトレンズにそういった機能がついていて、それをつけているのだと思う。
耳にも、ボイスレコーダーが移植されているのだろう。もしくは、その機能がついている小型のマイクロチップでも移植したのであろう。そして、身体がそれに自然と反応するように信号を送る脳にアップデートされていたのだ。
そう！世界は変わっていたのだ。
教えるのが下手とかでは無かったのだ。村長が人類の進化に、知らない間に取り残されていたのだ。きっとそうなのだ。
脳は全ての機能が活用されていないと言われている。それが正しいのかどうかはわからないが、新しい世界では脳の全ての機能がシステムによって活用出きるようになっていたのだ。
AIが世界を征服するのでは無い。
新人類が世界を征服しているのだ。脳をシステム化することによってアップデートが容易に出きるようになり、物理的な弱点などはツールによってカバーどころか増強させることが出来ていたのだ。もう私たち旧人類は少数派になってしまっていたのだ。新人類がこの世の過半数を越え、世界の実権を握り、すでに一般会社に新人類が入ってきているのだ。もうすぐそばに新世界の扉が開こうとしているのだ。
新世界の扉が開こうとしている
そんなわけない！新世界の扉はまだまだ見えません。おそらく村長が生きているときには扉すら見えないでしょう。従って次の課題については
教育担当者のことを考えてみる必要がある。
教える能力、育てる能力が足りないのは一目瞭然だが、そういった教育担当者の気持ちが判明していない。判明は無理だとしても想像してみることは可能かも知れない。
①余裕が無い。
教育担当者も自分の業務がある。それをしないといけない。
その上で教育する時間を作らなければいけない。慣れている人であれば優先順位をつけて、段取りを組み立て、教育に有する時間を創造する。それが出来ない。
従って、許容範囲が狭くなる。当然だ。自分の仕事が減るわけでも無いので、圧迫していくだけだから。
②成功体験が無い。
そう、育てれたことが無いのだ。
育つ前に潰れたり、逃げられたりしてしまうからだ。成功体験が無いため、ゴールイメージが具体的に想像できない。ゴールイメージが無ければ、進んでいくことすら不可能である。ゴールに進んでいく道から、それている事に気づけないため、自分を振り返る事が無い。反省し違う手法を試す事も出来ない。
どうすれば良いのか本人にもわからないのだ。
③他人のことを思いやれない。
自分が全てなので、他人のことを思いやることが出来ないのだ。ほとんどの人間はこう言えば、相手はどう思うかが想像できる。
理性と同じである。暴力を振るうと相手は身体と心が傷つく。それと同じである。何かを他人に行えば、それに対しての反応や影響が必ずある。それがわからないのだ。
平気で暴力を振るうのだ。暴力とは何も物理的なことばかりでは無い。そもそも人間の生命活動を維持しているのは、物理的なものと、精神的なものが共存して、初めて生命活動を維持できるのだ。
逆の立場になって考えてみよう。例えばあなたはアクションゲームの説明書の内容を説明うけただけで、そのゲームを一度もゲームオーバーにならずにクリアー出きるのだろうか？ゲームオーバーになった時に、説明書を説明しましたよね？と言われてどう思うだろうか？はっきり言って、初見でアクションゲームをクリアー出きる人間はこの世の中にいない。
④他責の念。
仕事だけでなく、私生活においても、他責の念が根強く自己に何か原因があるのか？と考えることが無く目を向けない。
そうなると、成長が止まる。全てにおいて自分は正義であり、他は悪だ。正義をつらぬいている自分は素晴らしい。悪は滅びれば良い。単なる自己陶酔ですね。
⑤想像力が欠如している。
良くも悪くも想像力が欠如している。その人が自分にとってどういう影響を与えるのかを想像できないのである。
特に中途入社の方達は入社する時点でミッションが与えられている。そのミッションをクリアーするために入社してくるのだ。
考えたことがあるだろうか？もしかしたら自分がいる部署を改善するために入社してきたのかも知れない。改善ということは自分もそれに含まれているということに。
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まとめ
世界はまだ変わっていない。人を育てることが出きるのは人だけである。社歴何年目の人が教育担当になるかはその組織次第なので知りませんが、人を教える立場の人へ。
まず段取り力をつけよう。
何かを成すときは、段取りがとても重要である。それが全てだとも言える。
次に相手のWinになることを考えよう。
説明ひとつにしても聞き手がわかるように話してあげてください。言葉の意味がわからないのです。説明した後は見本をみせてください。次に、一緒にやって良かった点と改善すべき点をフィードバックしてあげてください。
最初から大きな階段を用意するのではなく、小さな階段を用意してあげて、成功体験を沢山あげてください。スモールステップの原理です。
施されたら施し返す。恩返しです。
新人が育てば、きっとあなたを助けてくれます。そして、次の新人をその人が育ててくれます。全てのルートが教育担当の力に委ねられています。
最遠ルートと見えてもそれが最短ルート。
また、人を｢教える｣と｢育てる｣は違います。教えるだけならばマニュアルを用意してください。それで事足ります。マニュアルが無いから一子相伝みたいなことになっているのです。しかし、育てるというはマニュアルだけでは足りません。教育担当と教わる側に信頼関係が築かれ、その信頼関係が成長を加速させ、個々の力を倍にも何倍にもしてくれます。
見て覚えろという時代は既に終わっている。
それは、自分に人を育てる能力が無いのを自慢気に言っているようなものです。
人は会社を選ぶ。人は人を選ぶ。
組織の財産は人です。もちろん全ての人が財産ではありません。しかし、財産となりうる原石が眠っているかも知れません。そんな原石を、教育担当のせいで逃さないようにした方が会社のためになります。
求めているのは｢Win-Winの関係｣である。
そうしないと人害と判断され、排除されるのはあなたかも知れない。
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ABC理論を考えてみる
自己啓発系の話しが好きなので、今回は「ABC理論」について考えてみることにします。何とか理論とか興味ない人でも読めるし、ためになる内容のはずです。と自分では思います。
ABC理論とは
アルバート・エリスが1955年に提唱した「論理療法」の中心概念です。出来事(A)、信念(B)、結果(C)からなる認知に焦点をあてた考え方らしいです。
人は起きた出来事に対して、自分の信念を持って、結果を導きだすということですが、似たような理論を沢山ききます。
自分の解釈次第である
マッキンゼーの｢空・雨・傘｣の例がわかりやすいので、それを例にしてみて考えてみます。空を見て、曇っていたら、何を思いどう行動に移すか？という話しです。曇っている。雨が降るかも知れない。傘を持っていこう。と考える人がいます。曇っている。でも晴れるかも知れない。晴れたら暑くなるから半袖でいこう。と考える人がいるかも知れません。同じ出来事なのに人によって取る行動が変わりました。
解釈次第である。
それはわかってくれたと思います。問題はその｢解釈｣はどこから来ているのか？と言うことです。知識なのか。経験なのか。それ以外に要素はあるのか。
曇っていたら雨が降るかも知れない。と思った要素は、そもそも天気のことを知っているからですよね。天気のことを知らない人は、曇っていたら暗いから懐中電灯を持っていこう。と考えるかも知れません。
暗いという事象の原因を知らなければ、自分の目がおかしくなったと思うかも知れません。そうすると、目の病気を疑い眼科に行こうと考えるかも知れません。
解釈は知識次第です。
経験も同様ですが、経験から知識を得ているため、根本的な要素は知識だと考えることが出来ます。
知識はどこから得るのか？
村長は今までの記事で、よく｢自分次第｣という言葉を使ってきたと思います。この｢自分次第｣というのは｢自分の解釈次第｣であり、｢自分の解釈次第｣というのは｢自分の知識次第｣ということに結論付けされました。
閃きとは知識と知識が繋がる現象。
閃きという言葉を耳にする場合がありますが、地球が誕生してから46億年くらい経過しています。その間に、いくつもの生命が生まれは消えていき、人間もいくつもの生命と死がありました。
全く新しい知識は存在しない。
存在しないわけなのに、世の中には新しいサービスやシステムが次々に出てきます。激動の時代と比喩されています。
知識と知識が繋がり、行動をしてみて、新しい結果が生まれた。その結果が生まれた過程を検証し、再生できるのか？を繰り返し、再生できたものが、新しいものとして世の中にリリースされるのです。
過去の誰かの知識をインプットすれば良い。
これが結論です。自分の解釈を決めるためには、過去の知識をインプットし、選択するための選択肢を増やしていけば、自分にとってより良い結果を導く可能性が高くなります。
より良い結果とは？
自分が｢こうありたい｣とか｢こうなりたい｣とかいう姿は、所詮は誰かの姿ということですよね。その｢誰か｣というのも知識なわけです。知識というと分かりづらいかも知れませんので｢記憶｣という言葉に変えさせてもらいます。
記憶の形成は自分にとって都合が良い。
思い出は美化されるように、自分にとって都合の良い方向に書き換えれるわけですよね。何度か言っているように｢過去は変えられる｣わけですから、過去の記憶を比較してこれよりはこっちの方が居心地が良いだろうと上書き保存をしていけば、より良いものを選択することが出来る様になります。
例えその選択がその瞬間の自分にとって都合が悪かったとしても、いずれその都合が悪かったことを書き換えられるわけです。
つまり、可能性は無限である。
知識を得て、記憶に変えて、それを書き換えていくことで私達は成長していくのでは無いでしょうか？
仕事だけではなく、人間関係にしても、何かを失ったり、何かを諦めた時は、とても辛いと思います。｢あの時こうしていればよかった｣と後悔するかも知れません。自分の選択した道が間違えたと思うかも知れません。
しかし、私達は書き換えることが出来る。
あの時こうしたからこうなった。でも、それで今の自分がいる。時には思い出し涙するかも知れない。書き換えれたと思ったものがまだ書き換えきれていないかも知れない。
でも、それで良い。
その弱さも、あるがままの自分。弱さは優しさかも知れない。自分の選択が間違えた結果、他の人に与えた事象。でも、その他の人は書き換えて別の道を歩んでいるかも知れない。自分が出来ることは、しなくてはいけないことは、
後ろを振り返り、書き換えることだ。
何度も何度も書き換えて別の道を歩むのです。決して前の道をとは言いません。前では無い。別の道です。その別の道の少し先を目指していきましょう。
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まとめ
ABC理論を考えてみた結果、別の道の少し先を目指していく方法になりました。自分にとって必要な知識は常にインプットしていかなくてはいけません。
自分らしく生きるために。
結局は人間は自分が一番大切です。自分の価値観は自分にしかわかりません。自分らしく生きていくために、色々な方法を試していきましょう。
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上司というものについて考えてみる
会社で勤めている以上、上司というものは切っても切れない関係です。現実問題、上司が原因で退社を考えるきっかけを持つ人が圧倒的に多いです。そこで一回上司というものについて考えてみる事にします。自分が何に対して良い影響を受けるのか？逆に何に対して悪い影響を受けるのか？課題がわかれば解決策が見えてくるかも知れません。
歴代の上司達を思い出してみる
今まで出会ってきた、いわゆる上司という人たちの事を思い出してみることにします。ちなみに、村長は小売業界出身です。
・O店長：苗字と顔は思い出せる。趣味は釣り。それ以外は記憶にない。
・??Ｂ長：苗字も顔も思い出せない。嫌われて飛ばされた事は覚えている。
・??Ｂ超：苗字も顔も思い出せない。新店スタッフに抜擢してくれた。
・??店長：苗字は思い出せない。顔は思い出せる。それ以外は記憶にない。
・??Ｂ長：苗字も顔も思い出せない。嫌われた事は覚えている。
・Y店長：苗字と顔は思い出せる。販売力は低かったが、部下に仕事をまかせてくれていた。村長が原因のクレームも嫌な顔をせずに対応してくれた。叱ってくれた。学んだことはあった。良い人だった。
・??Ｂ長：苗字も顔も思い出せない。気に入られた。異動させてくれた。接客方法など教えてくれた。異動させてくれたので感謝している。
・KＳＶ：苗字と顔は思い出せる。数年後に降格になった。目つきが気持ち悪かった。学んだことはあった。降格しても話せる何だかんだ言って良い人だった。
・NＳＶ：苗字と顔は思い出せる。外部から出向してきた人。それ以外は記憶にない。
・N店長：苗字と顔は思い出せる。同年代。村長を店長にしてくれた人。しかし学んだことは無い。女性関係で逆恨みされた。会議でこれでもかと責められた。社内メールでターゲットを公開処刑するタイプ。KＳＶを降格させて自分が昇格した。結果を出せない口だけ野郎。
・??店長：苗字は思い出せない。顔は思い出せる。自分は何もしない口だけ野郎。指示通りにしていただけなのに責められた。ムカつく。
・NＭＧＲ：苗字は思い出せる。顔は思い出せない。同年代。実務のことを教えてくれた。基準値で成約したのになぜか注意された。でも良い人だった。
・??ＭＧＲ：人間ということ以外の一切の記憶は無い。
・S部長：苗字と顔は思い出せる。頭も人柄も良い。機会を沢山くれた。村長が悪い時には叱ってくれた。学んだことは沢山あった。今でも、尊敬できる上司だと思う。
・K課長：苗字と顔は思い出せる。同年代。村長と出世競争をしていて一族に気に入られたため課長となった。仕事は出来ない。出来る方法を探さずに出来ない理由を探すタイプ。学んだことは無い。彼の下では働けない。
・H社長：苗字と顔は思い出せる。同年代。素は良い人だったが完全なワンマン社長。業界では有名らしい。自分に余裕が無くなると周りを攻撃してくる。N店長と同じでターゲットを公開処刑するタイプ。すぐに人を辞めさせようとする。グレー行為を沢山していた。パワハラ野郎。
うん。年月が経ってる人もいるのでほとんど良い記憶が無いですね。例えば、今でも一緒に飲みにいって話が出来れば嬉しい人はY店長とS部長ですかね。たった2人です。理由は何故か？
きちんと叱ってくれたから。
理不尽な注意や、感情をぶつけてくるような人では無く、村長が自分が悪いと素直に反省させてくれる叱り方をしてくれました。尊敬できる人達から学ぶ事はあります。逆にムカつく人達は、理不尽な注意や、感情をぶつけてくるような奴らで、気分屋で、頭悪くて、彼らから学んだ事は一切ありません。
理想の上司像について考えてみる
性別や年代によって価値観は異なってくると思いますが、主観で「理想の上司像」を考えてみます。
自分と一定の距離感を保ってくれる。
上司と部下の関係上、一定の距離感って必須だと思います。近すぎず遠すぎず。居心地が良い間隔で、目や声をかけてくれる距離感。
自分に必要な知識を与えてくれる。
自分が仕事で困っていたり行き詰まったりした時に、その解決案や方向性を指示してくれて、必要な知識を与えてくれる。
自分を認めてくれて機会をくれる。
自分の人柄や行動心理などを否定することなく認めてくれる。時には注意されることもあるが、きちんと仕事上の機会をくれる。
自分を叱ってくれる。
誰しも人間なので間違った言葉や行動を起こしてしまう場合があります。その際に、きちんと納得できる理由を用意したうえで正すために叱ってくれる。
そう。「自分」が中心に来ています。人間て自分をわかってくれる人や、自分に良い影響を与えてくれる人に好感を持つ生き物です。そもそも理想の上司像っていうのが「自己中心的な考え」そのものです。
つまり、理想の上司というのは世の中に低い確率ではありますが、存在するということです。逆を言えば、高い確率で「理想とは遠い上司」が存在しており、ほとんどの人達がその上司との関係にストレスを感じてしまいます。
自分が部下にしてきた行動を思い出してみる
人間は基本的には自己中心的な生き物ですので、自分が部下にしてきた行動を思い出してみます。現在の村長は歳も重ね、知識や経験を積み、上司として少しは成長しておりますが、若い頃は自分で言うのも何ですが「キツイ上司」だったと思います。
第1形態：べき論。
上司というのは数字責任などを負っています。その責任を果たすためにゴールイメージを作ってそこに進んで行ったり、型を作りそこにはめ込もうとする人達がいます。村長も最初の頃はそうでした。
こうあるべきなのに、なんで出来ないんだ！？平気で注意していたりしていました。時には、汚い言葉で部下を注意したり罵ったりしていました。この頃の店長は「恐怖政治」みたいな感じで「嫌なら辞めたら？」というスタンスでした。今思うと、最低な上司ですね。但し、数字はついてきます。結果は出るので会社の評価は高めです。
第2形態：都合の良い少数精鋭。
年月を重ねて、諦めを知ります。少数精鋭の前に「都合の良い」という言葉がついています。これは何か？「エースとその他大勢」です。エースを中心に組織を作ろうとしていました。それ以外の人はその他大勢なので、ルールを破らなければ良い。何もしなくても良い。やることだけやってくれ。みたいな感じでした。
その他大勢を育てようと言う気が無いんですよね。そうするとどうなるか？村長やそのエースがいない時は、さぼる組織。上司としては組織構築を出来ていないので駄目ですね。
第3形態：部下を取捨選択する。
何百人と人間をみてきているので、その人と村長が合うかどうかがわかるようになってきます。人間関係構築が容易なんですよね。人間関係構築しお互いが信頼しあえる関係になれば成長は加速します。村長の声が、相手の心に届くわけですよね。逆に相手の声が、村長の心に届くわけです。
この頃の村長は育成のプロでした。村長が直に教育した部下は、成長の速度も速く、村長に育てられない人はいないと言われるほどでした。医者でいう「ゴッドハンド」ですね。でも、ゴッドハンドも育成のプロも共通しているのは「可能性がある人」を選択しているんです。いくらゴッドハンドといえども、末期の患者を救うことはできません。名監督と言えども草野球チームを日本一にはできません。それと一緒。
選択されなかった部下はどうなるか？成長もしなければ、村長とコミュニケーションもほとんど取らないのでいずれ退社していきます。えこひいきという感じに捉えられていたのでは無いかなと思います。
第4形態：分け隔てなく。
この頃の村長には、完全に棘がなくなっています。出来る部下、出来ない部下、問わずコミュニケーションを取るようにし、教えたり、教わったり、ある程度の相互依存の関係になっていたのでは無いかなと思います。第1形態のときには足音で村長の居場所がわかるくらいのオーラがありましたが一切なくなりました。
もちろん、ルールを破ったり人道的で無い言動や行動をする部下にはこれでもかというくらい叱っていました。個人に目標があれば、その目標を達成させるために手助けしたり、目標を持てない人には会社としての目標を達成させるために手法を教えたりしていました。数値結果も出せるので、どちらかといえば会社にとっては良い管理者では無かったのではないでしょうか。
第5形態：仕組みを作ろう。
プレイヤーから一歩引いてマネジメント中心の働き方をして、完全に仕組み作りに喜びを感じていました。でも部下とのコミュニケーション不足が発生していたと思います。
何が言いたいのかというと、村長が反省し少しは成長しているのと同様に、どの組織もそうですが、上司も少しずつ成長していますし、少しずつ反省したり悩んだりしているのです。村長の最終形態はいったいいつになったら訪れるのだろうか。謎。第1形態のときに村長と関わった方々、ご迷惑をおかけして申し訳ございません！
上司のことを理解しようと努める
自分が仕事をしやすいように上司のことを理解する必要があるということです。最初の方に記載したように「自分にとって都合がいい」のが理想の上司ですが、世の中にほとんど存在しません。その理由はいたって簡単。
だって他人だもん。
恋人や夫婦も同じです。所詮他人同士ですので相手のことを理解しようと努めないと関係性は上手くなりません。長続きもしません。相手が何を考えているのか、何をしようとしているのか、何を求めているのか、どこまでなら許せるか、相手の声を聞けるか、など自分の努力も必要ということです。
許せる範囲を広げよう。
他人同士でわかりあえることはそうそうありません。お互いが同時に歩み寄らないとわかりあえません。従って、少なくとも自分の許せる範囲を広げないといけません。
人間関係はシーソーと同じ。
片方がより過ぎてもガタンとどちらかが下になります。お互いが同時に歩み寄れば、シーソーは平行なまま手を繋ぐことが出来るでしょう。急がずにお互いが歩み寄って行けるためには時間と意思疎通が必要なのです。
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まとめ
つまり、理想の上司とは自分の中にしか存在しないもの。理想とは遠い上司と付き合っていくためには相手のことを理解しようと努めなくてはいけないもの。理解しようと努めようとするためには、自分のことを理解することから始めなくてはいけない。
全ては自分ということです。
しかし、自分を理解する事がとても難しいです。よく「自分に打ち勝つ」などの言葉がありますが、ほとんどの人が自分に打ち勝つ事は不可能です。
だから理想の上司とは中々巡り会えません。その人と上手く付き合っていく方法を探した方が合理的という事です。
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